【裁判摘要】

用人單位依據“末位淘汰制”對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容。只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。

【基本案情】

戴某某任某玻璃公司包裝股課長。2015年11月18日該玻璃公司發布人員配置檢討事公告，公司人員配置調整辦法為：課股/長人數65，年度根據季度獎考績排名，最后10%予以降職處理等。該公司2015年度考績匯總表顯示：戴某某排名第43位，共47人，倒數第5名。2016年1月4日該玻璃公司對戴某某作出人事通知，通知前的職務為課長，通知后的職務為班長，職務加給由1500元調整至700元。2016年2月起，某玻璃公司支付戴某某職務加給為700元。后戴某某申請勞動仲裁，要求某玻璃公司支付工資差額及未足額支付工資而被迫解除勞動合同的經濟補償。仲裁委駁回了戴某某的仲裁請求，戴某某不服，訴至法院。法院認為，用人單位根據勞動者的工作業績安排相對更為優秀的勞動者擔任具有一定管理性質的職務，既符合用人單位對于保證和提高產品質量的要求，亦能較大程度激發勞動者的工作積極性，用人單位依據“末位淘汰制”調整勞動者工作崗位在一定條件下應予支持。故一審法院判決對戴某某要求某玻璃公司補足工資差額及支付經濟補償的訴請不予支持。戴某某不服上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

在世界經濟普遍下行與我國經濟進入“新常態”背景下，企業進入了愈發激烈的市場競爭格局，末位淘汰成為許多企業最大限度挖掘職工勞動績效、強化勞動管理的創新舉措。目前主流觀點對“末位淘汰制”雖持否定態度，但僅針對用人單位適用“末位淘汰制”單方面解除與勞動者的勞動合同的情形，而本案恰恰對“末位淘汰制”主流觀點未涉及的空白部分進行了填補，使“末位淘汰制”適用規則更加完整。在非解除勞動關系的情形下，特別是針對具有領導、管理職能的崗位，用人單位根據勞動者工作業績進行考核排名，并根據排名對具有領導、管理職能的崗位人員優化調整，屬用人單位的自主管理權，并未違反法律規定，應予支持。本案在維護勞動者權益同時，更加注重勞資雙方利益平衡，對今后如何在法律框架內把握用人單位的自主經營權與自主管理權的范圍及尺度具有一定參考價值。