【裁判摘要】

勞動者與用人單位簽訂了非全日制用工合同，但勞動者實際工作時間、用工方式、工資發放等均與全日制用工人員相同的，仍應按照全日制用工方式確定用人單位與勞動者的權利義務。

【基本案情】

2017年11月，張某與某超市簽訂非全日制用工合同，約定張某擔任超市賣場員工，工資標準為每小時17元，按照實際工作小時數結算工資；張某屬非全日制員工，超市發放的工資中包含養老保險費、醫療保險費和個人應繳納的社會保險費，超市無需為張某繳納基本養老保險費、基本醫療保險費和公積金，由張某以個人身份參加基本醫療和養老保險；張某屬非全日制用工員工，合同期內不享受全日制員工的年休假等福利。后因超市故意減少張某工作時間，張某離職。張某認為，超市誘導其簽訂非全日制用工合同，入職后實際工作情況與全日制員工一致，但工資計算及福利均不相同，其要求該超市支付未休年休假工資、高溫補貼和賠償金等。仲裁未支持其訴請，張某不服，訴至法院。法院認為，雙方雖簽訂非全日制用工合同，但從實際工作情況看，超市并未按照非全日制用工要求為張某安排工作時間，且基本在每月固定時間發放工資，實際是以非全日制用工關系規避用人單位在全日制勞動關系中應承擔的法律義務，故應以全日制勞動關系確定雙方的權利義務。張某被迫離職，超市依法給予經濟補償。一審判決支持張某未休年休假工資、高溫補貼及經濟補償。判決后，雙方當事人在法定期限內均未提起上訴，一審判決發生法律效力。

【典型意義】

隨著產業結構調整及就業形勢變化，靈活就業作為涵蓋領域廣泛、就業容量巨大的就業方式，正在迅速發展成為吸納就業的重要渠道。非全日制用工就是靈活就業的一種主要形式。非全日制用工雖被納入勞動合同法規制范圍，但其實質仍類同于勞務用工，如可以不訂立書面合同；可以隨時通知對方終止用工；終止用工時，用人單位不向勞動者支付經濟補償；社會保險上也存在差別等等。實踐中出現了個別用人單位以與員工簽訂非全日制用工合同的方式規避用工主體責任及法律風險的情況。法院對工作時間、用工方式、工資發放等均與全日制用工人員相同的，即名為非全日制用工而實際是按照全日制標準履行權利義務的，加以甄別后準確適用有關規定，充分保障勞動者合法權益，是應有之舉，亦能督促用人單位擔負起法定義務，促進勞動關系和諧穩定。